“Değişim yaşam için yalnızca bir gereklilik değil, yaşamın ta kendisidir.”

Alvin Toffler

Şartların her zamankinden daha hızlı bir değişim sürecinde olduğu günümüzde, başarının sırrı değişimi yönetebilmekte yatıyor. Araştırmalar, kurumsal değişimi gerçekleştirebilen liderlerin bazı ortak özellikleri ve davranış biçimleri olduğunu gösteriyor.

Liderler öncelikle değişim için etkileyici bir vizyonun ortaya konulmasını sağlıyor. Peki, etkileyici bir vizyon nedir? Etkileyici bir vizyon, gelecek ile ilgili cazip bir hayali ortaya koyan, kararlara yön gösterecek kadar amaca odaklı, ancak inisiyatif kullanmayı özendirecek kadar esnek, kolaylıkla anlatılabilen ve değişime konu olanları heyecanlandıracak kadar gerçekçi olan bir hülyadır.

Liderler vizyonun yaratılması kadar, etkin olarak paylaşılmasını da önemsiyor. Bunun için mesajın basitliği, örneklerle zenginleştirilmesi, iletişimin sürekliliğinin sağlanması, zayıf noktaların gözardı edilmeksizin tartışılması ve hepsinden önemlisi liderin sadece sözleriyle değil, aynı zamanda davranışları ile de vizyonla uyumlu hareket etmesi gerekiyor.

İnanç olmaksızın değişim de olmaz. İnancın yaygınlaşmasında en etkin araç ise başarıdır. İşte bu nedenle, değişim süreci planlanırken uzun vadeli faydalar kadar, kısa vadeli kazanımlara da önem verilmelidir. Kısa vadeli kazanımların iletişiminin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi de bu faydaların hayata geçirilmesine yardımcı olur.

Kurumsal değişimi gerçekleştirmek için liderlerin, öncelikle kurum içinden ve dışından değişimi destekleyecek bir koalisyon kurmaya ihtiyacı var. Böyle bir değişimi destekleyen koalisyonda, yönetim kurulundan fabrikada çalışan işçiye kadar her kesimden ve özellikle çevresinde saygınlığı olan kişilerin bulunması, değişimin her platformda sahiplenilmesine yardımcı olur. Değişimi sahiplenenlerin değişimi gerçekleştirme beceri ve yetkinliklerine de sahip olmaları önem taşır. Çünkü vizyonu sahiplenenlerin söylem ve eylem birliği sağlayabilmeleri güvenin artmasına ve koalisyonun büyümesine yardımcı olur.

Değişimin kalıcı olmasını engelleyen en önemli unsurlardan biri de, kurumdaki bilgi ve performans yönetimi sistemlerinin yeni düzene uygun olarak yapılandırılmamasıdır. Eski değerleri yansıtan ve o değerleri korumak üzere kurulmuş olan teşvik sistemleri değiştirilmeden çalışanların yeniliklerle motivasyonunu sağlamak güçleşir. Aynı şekilde, yeni sistemin gerektirdiği bilgi düzeni kurulmazsa bilgiye dayalı karar verme süreci çalışmaz. Özellikle satın alma yoluyla büyüyerek dünyanın en değerli şirketi konumuna gelen Cisco’nun, satın aldığı şirketlerde ilk önce bilgi ve insan kaynakları yönetim sistemlerini değiştirerek yerine kendi sistemlerini getirmesi belki de değişim sürecindeki başarısının en önemli sırlarından birisidir.

Değişimi sağlayan liderler öncelikle özdeğerlendirme yapabilen, sürekli iyileşmeyi hedefleyen, insana değer veren, sürekli öğrenmeyi, şeffaflığı, iletişimi ve paylaşmayı bir hayat felsefesi olarak kabul eden ve bu anlayışı davranışlarına yansıtarak örnek olabilen kişilerdir.

Gelişmenin insan için ve ancak insanla gerçekleştirilebileceği bilinciyle, insanların zihinlerine ve yüreklerine hitap edebilen, kurumsal hülyaları gerçekleştirmek üzere değişimi sağlayan liderlere duyulan gereksinim her geçen gün daha da artıyor.

arguden