1990’lı yıllardan itibaren iş yaşamı için kullanılmaya başlanan yıldırma ya da daha çok bilinen adıyla mobbing kavramı; bir kişi ya da grubun genellikle işten ayrılmasına yönelik yapılan, tekrarlayıcı ve uzun süreli psikolojik taciz davranışlarını ifade etmektedir. Sistematik ve düşmanca davranışlar bütünü olan yıldırma; dışlama, aşağılama veya sindirme gibi çok çeşitli biçimlerde ve hemen hemen her iş yerinde sıklıkla ortaya çıkabilir.

Özellikle görev tanımlarının belirsiz ve iş birliğinin zayıf; bunlara ek olarak rekabetin ve iş yükünün yüksek, çalışma koşullarının ise bir o kadar düşük olmasından beslenen yıldırma davranışı, kişiyi cezalandırmaya ve grup içinde yalnız bırakmaya yönelebilir. Ardından bu konuda tamamen bilinçsiz veya yıldırma stratejisini rekabet için kullanan iş yeri yönetiminin müdahalesiyle, maruz kalınan psikolojik şiddet daha da artabilir. Kişinin işi ile ilgili becerileri yanlı olarak olumsuz bir şekilde değerlendirilebilir, sürekli hatası aranabilir veya kişisel özelliklerinden dolayı eleştirilebilir. Ayrıca yıldırma davranışına karşı verdiği tepkiler abartılı veya uygunsuz bulunarak kişi, ‘paranoyak’ ya da ‘fazla h***as’ gibi tanımlamalarla tarif edilebilir. En sonunda da yaşananların etkisiyle işten istifa etmeye zorlanabilir veya zaten azalmış olan iş verimliliğinden dolayı yönetim tarafından işten çıkarılabilir.

Yıldırmanın Nedenleri

Yıldırmanın nedenleri büyük bir çeşitlilik gösterebilir. Kimi zaman mesleki olarak daha iyi bir konumda olan kişinin performansının düşmesi veya iş yerinden ayrılması için yıldırmaya başvurulabilir. Bununla beraber kimi zaman da yöneticiler tarafından çalışan performansını arttırmak için kullanılabilir. Çalışanlar işini iyi yapmasına rağmen sürekli işsiz kalma tehdidine ve diğer çalışanlarla rekabete maruz bırakılabilir. Bazen de sadece kişisel nedenlerden dolayı örneğin; saldırganların bu eylemlerden keyif duymasından veya bazı grup dinamiklerinin baskın kalması istendiğinden yıldırma uygulayabilirler. Örneğin; iş yerindeki baskın kitlenin belli bir takımı tutmayanlara yönelik süreğen aşağılama ve dışlama davranışlarının iş tanımıyla ya da performansla bir ilgisi yoktur. Yalnızca söz konusu grup özelliğinin dominant bir değer olarak devam etmesini istemektedirler.

Yıldırma Davranışları

Sık karşılaşılan bazı yıldırma davranışlarını örneklemek, yıldırma ile karşılaşıldığında onu tanımayı kolaylaştırabilir:

Saldırgan, hakaret içeren ve hoş olmayan bir dil kullanmak

İletişim kurarken alaycı sesler ve lakaplar kullanmak

Kişinin fikirleri ve önerileri ciddiye almamak

Kişinin sorunlarına yardım etmemek, onu işle ilgili değişikliklerden haberdar etmemek

Kişinin çalışma alanını diğer gruplardan uzağa taşımak, zarar vermek, yıldırmaya uğratılan kişiyi sosyal aktivitelerden uzak tutmak

Kişiyi küçük düşürmek için dedikodular başlatmak

Kişiyi yaptığı her işi sürekli olarak eleştirmek ve eksik bulmak

Kişiyi kişisel özellikleriyle veya dış görünüşüyle alay etmek

Yıldırmanın Mağdurlar Üzerindeki Etkileri

Kişiler kimi zaman yaş, cinsiyet, etnik köken ya da din gibi farklılıklarından kimi zaman da işte tecrübesiz veya başarılı olmasından ya da fiziksel çekicilik gibi grup içinde sıyrılan olumlu özelliklere sahip olmasından dolayı mağdur olarak seçilebilir. Mağdurlar aşağıdaki etkilerden bir ya da birkaçını yaşayabilirler:

Yıldırma davranışından dolayı genellikle iş performansları düşen kişiler, kendini başarısız ve yetersiz görebilirler. İşle ilgili becerilerini kimliğinin bir parçası olarak tanımlıyorlarsa da bu durumdan benlikleri zarar görebilir; kendilerinden şüphe etmeye başlayabilirler. Örneğin; eskiden kendilerinden emin bir şekilde yaptıkları ve tatmin oldukları işlerini artık tekrar tekrar kontrol etme ihtiyacı duyabilirler. Önceleri yapabilmekten gurur duydukları işlerinde artık başarısız olduklarını düşünmeleri onları mutsuz kılabilir.

Bu kişilerin, kendilerine olan güvenleri zedelenebilir güvensizlikleri genel bir kararsızlık haline neden olabilir ve herhangi bir konuda sorumluluk almaktan kaçınabilirler. Bunun aksine kendilerini ters giden her şeyden sorumlu olarak da görebilirler.

İş yerine gitmek istemeyebilirler ve bu yüzden izin almaya başlayabilirler. Uzun süreler işe gitmemelerinden dolayı işten çıkarılabilir ya da azalan iş yeri bağlılığından ve yaşadıkları sorunlardan dolayı kendileri istifa edebilirler.

Hayattan zevk almama, isteksizlik, yılgınlık, konsantrasyon zorluğu gibi depresif belirtiler gösterebilirler.

Stres artışı ve buna bağlı olarak sempatik sinir sistemi aktivasyonu gerçekleşebilir. Kalp atış hızı ve nefes alışverişleri hızlanabilir. Kişiler her an çok heyecanlı ve tetikte hissedebilirler.

Fiziksel güç kaybı, kas ve eklem ağrıları yaşayabilir; bunların sonucunda kronik bir yorgunluk duyabilirler.

Sindirim sistemleriyle ilgili sorunlar ve bazı yeme bozuklukları yaşayabilirler.

Mobbing ile nasıl baş edebiliriz?

İş yerlerinde son derece yaygın olan bu sorunu ortadan kaldırabilmek için yasal kuruluşların, sendikaların ve bireylerin birlikte ürettikleri çözümlere ihtiyaç vardır. Burada yıldırma ile karşılaşıldığında yalnızca bireysel olarak yapılabilecek bazı önerilere yer verilecektir. Bu öneriler üç evreye ayrılabilir:

Bunlardan ilki yıldırma davranışlarının henüz tam olarak ortaya çıkmadığı; fakat bazı işaretlerinin belirdiği evredir. Burada üstü kapalı bir şekilde de yapılabilecek yıldırma davranışının göstergelerini iyi bir şekilde tanımlayabilmek ve iş yerinin kurumsal olarak neler yapabileceğini tespit etmek, nasıl bir yol izleneceğine karar verebilmek için önemlidir. Ayrıca henüz küçük müdahaleler, ‘şakalaşmalar’ şeklinde kendini gösteren yıldırma davranışına karşı çekingen veya saldırgan bir şekilde davranmadan sınırları net bir şekilde çizmek, bu davranışın büyümesini engelleyebilir.

Yıldırma davranışının görünür bir hal alması ve yerleşmeye başlamasını da ikinci evre olarak ele almak mümkündür. Bu evrede saldırgan davranışlarla karşılaşılan e-posta, mesaj gibi kanıtları veya o sırada çevremizde olan kişilerin tanıklıklarını yazılı olarak saklamak hem olayları gözden geçirip emin olmaya hem de saldırgana karşı kanıt oluşturmaya yardım edebilir. Bunları yaparken izole olmaktansa çevreyle iyi ilişkiler kurmak, yasal haklarının ve kişisel ihtiyaçlarının farkında olmak kişinin kendisine güvenini ve iş performansını sürdürmesine yardımcı olabilir.

Yıldırma davranışlarının ve iş ortamının katlanılmaz hale gelmesi ise son evredir. Yaşanılan deneyimler çok zorlayıcı da olsa kendi hayatıyla ilgili kontrole sahip olduğunu düşünmek ve sorunu çözmek için hala yapabileceği şeyler olduğunu bilmek kişiye güven sağlayabilir. Psikolojik yardım için bir uzmana başvurmak, yaşanılan durumu ve çözüm önerilerini ****iz edebilmeye yardım edebilir. Bunun sonucunda daha sağlıklı bir karar alınabilir. Süreç içerisinde önce işten izin almak, sonrasında ise sorunların devam edeceği öngörüldüğü takdirde ve yeni bir iş bulduktan sonra işten ayrılmak bir çözüm olabilir. Bunun yanı sıra yasal süreçlere başvurmak da tercih edilebilir. Son olarak tüm bu süreç boyunca yaşanılan duygusal ve belki maddi kayıplarla ilgili hisleri geçiştirmeden yaşamak ve buna yeterli zamanı ayırmak, sürecin daha sağlıklı bir şekilde atlatılabilmesine ve ileride taze bir başlangıç yapılabilmesine imkan tanıyabilir.